こんにちは　Ｓｈｕｍａｎです。

１０月５日「全日空の社員でパリ支店長兼ブリュッセル支店長が酒に酔い、自社便で隣席に乗り合わせた女性客にけがを負わせたとして、会社側が諭旨退職の懲戒処分にした」というニュースがありました。

これをＴＶなどで見て、「諭旨解雇(ゆしかいこ)」って普通の解雇とどう違うの？と、はてな？と思った方も多かったと思います。

そこで、基本的な違いをまとめてみました。

諭旨解雇（ゆしかいこ）とは？

一般的には懲戒解雇されてもいいところを、本人に反省が見られる等の情状酌量の余地がある場合に、会社側から社員に対して、退職を勧める（社員本人から辞表等を提出させる）ことをいいます。
ただし、通常は就業規則等で「この勧告を拒否した場合は懲戒解雇とする」と規定したりします。
「諭旨解雇」の場合は「解雇予告手当」や会社側が就業規則等で規定している場合には、退職金も支給されるケースがあります。

今回のケースの詳細は、あくまでトラブルの原因が不明のままでの処置ですが、次のようなことが分かっています。

事件のあった２日後には、社内処分を下しており、そのスピードぶりは驚かされます。
その内容も、本人の諭旨退職のみならず、会長社長の役員報酬１か月、減額２０％とする処分を発表。
また、再発防止策として、グループ会社の全社員の自社便の機内や空港ラウンジでの飲酒を当面の間禁止すると発表しています。

今回は上記の諭旨解雇の定義から、「本人に反省が見られる等の情状酌量の余地がある場合に、会社側から社員に対して、退職を勧める（社員本人から辞表等を提出させる）」という決定だったという解釈です。

５２歳の働き盛りで、こんな理由で解雇されてエリートコースを棒に振るのは、あまりに悔いても悔やみきれない大きな代償だったといえるでしょう。まさに魔がさしたとしか言えません。
会社の社会的な信用を失墜させたということでしょうが、加害者側の社員に似たような前科があったのか、または「社員が自社機の搭乗中に、客に暴力をふるった」という事実を重く見たということでしょうか？

”解雇”には通常、上記のほかに次の３つの種類（懲戒解雇、普通解雇、整理解雇）があります。
どの種類の”解雇”の場合も大前提として、法律や就業規則に定めている”解雇”の要件を満たしていることが必要です。

①懲戒解雇

会社の金を横領した等の重大な違反行為をした場合に解雇することです。
ただし、注意が必要なのは、「重大な違反行為」は会社側の観点ではなく、社会的な観点から判断されるという点です。

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②普通解雇

社員の勤務態度（無断欠勤や遅刻が多いなど）、仕事の能力などを理由の解雇です。
解雇のケースで一番多いものです。

③整理解雇

会社が業績悪化による倒産を避けるための人員整理（リストラ）で行われる解雇のことです。
社員に非がなく、会社側の都合という事もあり、非常に厳しく、複雑な用件が法律によって定められています。

”整理解雇”をする場合は、一般的な解雇の要件に加えて次の４つの要件が必要になります。

１．会社の倒産危機等、客観的に見て解雇しなければどうしようもない状況である

２．役員報酬削減、新規採用の取りやめ等１．の状況を避ける為に企業努力がなされたかどうか

３．解雇対象者の選定が公平で合理的に行われているか

４．”整理解雇”を実施するにあたり、社員が納得するまでの説明や話し合いがされているか

一時期に多数の解雇が発生するため、「リストラしなければ、会社が倒産するのだから」と会社側の都合で実施した場合は、非常にトラブルになるケースが多いです。

まとめ

以上４つの解雇（懲戒解雇、諭旨解雇、普通解雇、整理解雇）についてまとめました。
本人に過失や責任が重い順になっています。
通常、雇用保険の給付額については、重責解雇（本人に重大な責のある解雇）でなければ、解雇や倒産によるなどの会社都合の退職の場合は、所定給付日数を増やしたり給付制限がかからないなど、一定の優遇が受けられます。

社会人として、サラリーマンとして「自分には関係ない」と思わず、常識として理解しておくのが必要だと思います。

それではまた

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